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Cette rubrique est le fruit d'une collaboration entre les commissions spécialisées de l'Ordre des avocats de Paris et son centre de documentation.

 

 

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La procédure disciplinaire

Au travail, la discipline s’impose…. En effet, l’employeur dispose à l’égard de ses salariés d’un pouvoir disciplinaire, corollaire de son pouvoir de direction, quelle que soit la durée du contrat liant l’employeur à son salarié.

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur définit des règles nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise auxquels le salarié doit se soumettre et peut mettre en œuvre des sanctions à l’encontre de ses salariés en cas de manquements à ces règles. Toutefois, afin de préserver les droits des salariés et éviter tout abus de droit de l’employeur, le code du travail et/ou la convention collective applicable ou le statut du personnel applicable dans l’entreprise organise une procédure disciplinaire que l’employeur doit respecter. La procédure disciplinaire telle qu’elle est prévue aux articles L1332-1 à L1332-5 code du travail est applicable dans les établissements des employeurs de droit privé. Ces dispositions s’appliquent également dans les établissements publics à caractère industriel et commercial.

 

- Le comportement fautif : les sanctions disciplinaires répriment soit des manquements des salariés à la discipline générale découlant du pouvoir de direction de l’employeur, soit des violations du règlement intérieur ou du contrat de travail (exemple : manquement à l’obligation de loyauté).Il appartient à l’employeur de juger si un agissement mérite une sanction ou pas. Le salarié qui entend contester sa sanction doit saisir. Le conseil de prud’hommes qui appréciera

  1. Si les faits reprochés au salarié étaient ou non de nature à justifier une sanction disciplinaire ou
  2. si la sanction prononcée à l’encontre du salarié est proportionnée par rapport aux faits reprochés. Mais en premier lieu, c’est l’employeur qui est seul juge du caractère fautif ou non du comportement du salarié.

Les faits reprochés ne peuvent justifier une sanction disciplinaire que s’ils sont commis par le salarié dans l’exercice de ses fonctions (abandon de poste, insubordination aux ordres de son supérieur, absence prolongée et injustifiée, violences, injures, vol à son lieu de travail, retard important dans le travail, refus de respecter les règles d’hygiène et de sécurité, harcèlement moral ou sexuel envers un autre salarié…). Un élément relevant de la vie privée ne peut constituer une faute et donner lieu à une sanction disciplinaire. Tout au plus le comportement du salarié dans sa vie personnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si son comportement, compte-tenu de ses fonctions et de la finalité de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière (ainsi, le fait pour un chauffeur de se voir retirer son permis de conduire dans le cadre de sa vie privée peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, mais la même hypothèse appliquée à un employé de bureau qui arrive en transport en commun ne peut pas justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse).

 

-      Le déroulement de la procédure disciplinaire : il existe deux types de procédures en fonction de la gravité de la sanction envisagée. Dans le cadre de sanctions mineures telles que l’avertissement ou le blâme qui n’ont pas d’incidence immédiate ou non, sur la présence du salarié au sein de l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, la procédure est simplifiée et l’employeur est dispensé de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de prononcer la sanction.

En dehors de ces hypothèses, l’employeur doit convoquer le salarié par écrit à un entretien préalable dans les deux mois de la connaissance des faits. En outre, la lettre de convocation à entretien préalable doit être adressée ou remise au salarié suffisamment à l’avance afin que le salarié puisse préparer son entretien (en pratique au moins 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien). S’agissant d’un entretien en vue d’un éventuel licenciement disciplinaire, l’employeur doit impérativement respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) entre la remise ou la présentation de la convocation et l’entretien préalable. Cette convocation, envoyée en recommandée ou remise en mains propres contre décharge, doit comporter un certain nombre d’informations pour être valable (l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister

  1. par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou
  2. dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel et à l’occasion de l’entretien préalable au licenciement et non pour une autre sanction disciplinaire, par un conseiller inscrit sur une liste). Lors de cet entretien l’employeur indique le motif de la sanction et le salarié peut apporter des explications.

A l’issue de l’entretien, l’employeur, s’il décide d’infliger une sanction, autre qu’un licenciement disciplinaire, doit la notifier par écrit au moins un jour franc (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) après la date de l’entretien et ne doit pas intervenir plus d’un mois après la date de l’entretien préalable. La notification d’un licenciement disciplinaire est obligatoirement adressée par lettre recommandée avec AR au moins 2 jours ouvrables (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) après l’entretien préalable.

 

-      La sanction disciplinaire : la sanction prononcée par l’employeur doit être proportionnée à la faute commise. Ainsi, une mise à pied disciplinaire de huit jours pour une absence non justifiée de quelques heures est disproportionnée. De plus, l’employeur ne peut pas sanctionner deux fois une même faute, par exemple si le salarié a déjà reçu un blâme pour une absence non justifiée, l’employeur ne peut pas ensuite le rétrograder pour la même faute. 

Il existe plusieurs types de sanctions :

-  L’avertissement : faible sanction consistant en des observations écrites prononcées après une faute légère de la part du salarié. Un seul avertissement ne peut pas justifier le licenciement du salarié.

-  Le blâme : observations écrites destinées à désapprouver le comportement d’un salarié jugé comme fautif par l’employeur.

-  La mise à pied disciplinaire : suspension temporaire du contrat de travail d’un salarié pour une durée limitée en général de huit jours maximum. Elle est destinée à punir un comportement fautif du salarié. La durée maximum de la mise à pied disciplinaire doit être prévue par le règlement intérieur applicable au sein de l’entreprise. Elle se distingue de la mise à pied à titre conservatoire qui est destinée à mettre à l’écart un salarié de son poste de travail le temps qu’il soit statué sur son cas.

La période correspondant à la mise à pied disciplinaire, tout comme la mise à pied à titre conservatoire qui donne lieu à un licenciement pour faute grave ou lourde, n’est pas rémunérée. En revanche, si la mise à pied à titre conservatoire est suivie d’un licenciement pour faute simple, la période de mise à pied est rémunérée.

-  La mutation : changement d’établissement ou d’équipe du salarié. Le salarié a droit de refuser le changement proposé par l’employeur dès lors que ce changement induit une modification de son contrat de travail. En cas de refus de la mutation par le salarié, l’employeur peut prononcer une autre sanction au lieu et place de la mutation (exemple : licenciement disciplinaire).

-  La rétrogradation : déclassement professionnel dans l’emploi, les fonctions et les responsabilités du salarié fautif. A l’instar de la mutation, le salarié a le droit de refuser la rétrogradation dans la mesure où il s’agit d’une modification de son contrat de travail, mais l’employeur peut alors prononcer une autre sanction disciplinaire (licenciement disciplinaire) au lieu et place de la sanction refusée.

-  Le licenciement pour faute (licenciement disciplinaire): sanction disciplinaire la plus grave prononcée en cas de faute importante commise par le salarié : faute sérieuse, grave (le salarié est privé de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de préavis) ou lourde (le salarié est privé de son indemnité de licenciement, de son indemnité compensatrice de préavis et de ses congés payés). Dans tous les cas, le salarié a droit aux allocations chômage.

L’échelle des sanctions disciplinaires est décrite dans le règlement intérieur ou la convention collective applicable au sein de l’entreprise qui peuvent également prévoir des procédures particulières. 

Certaines sanctions sont interdites, ainsi l’employeur ne peut pas prononcer de sanctions pécuniaires (amende, retenue sur salaire), discriminatoires liées à la situation personnelle du salarié (origines, opinions politiques, religion, activité syndicale…).

 

-        Contester la sanction : le salarié a la possibilité de contester la sanction disciplinaire devant le Conseil de Prud’hommes. Le juge vérifie si la sanction est justifiée, proportionnée à la faute et si la procédure a bien été respectée. Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve. Le juge peut annuler une sanction qu’il estime injustifiée, disproportionnée ou irrégulière, il peut également octroyer des dommages et intérêts au salarié. L’employeur peut prononcer une autre sanction au lieu et place de la sanction considérée comme injustifiée ou disproportionnée, en revanche il ne pourra pas prendre une nouvelle sanction si la précédente était injustifiée ou irrégulière.

 

 

 

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